¿Empleadores pueden solicitar a sus trabajadores que se vacunen contra el Covid?

Patricia Ortiz 9 jun.,2021
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vacuna contra el Covid y empleadores

Carolina del Norte, Charlotte- Carolina del Norte está desplegando las vacunas contra el Covid-19 rápidamente. Con ayuda de entidades de salud y organizaciones comunitarias busca cumplir la meta nacional del presidente Joe Biden de vacunar para el 4 de julio el 70 % de los adultos en el país.  Debido a esto, los empleadores deben estar comenzando el proceso de planificación de lo que para ellos significará la disponibilidad de la vacuna; y al mismo tiempo de mantener el nivel de seguridad en el recinto laboral. 

Muchos empleadores se pueden estar preguntando si pueden exigir a sus empleados que se vacunen contra el Covid-19 como condición para seguir laborando.

¿Debe el empleador requerir prueba de vacunación Covid?

De acuerdo con las leyes federales de empleo en Estados Unidos, los empleadores pueden exigir una prueba de vacuna Covid-19. Sin embargo, hay excepciones relacionadas con cualquier discapacidad del empleado, y por creencias religiosas que prohíben las vacunas. 

Los empleadores en virtud de la legislación federal y estatal tienen la obligación de proporcionar un lugar de trabajo seguro para sus empleados. Po lo anterior, han adoptado medidas recomendadas por los Centros de Control de Enfermedades (CDC), y las agencias estatales de salud. Son medidas para ayudar a reducir la propagación. Algunas de esas medidas son el uso de mascarillas, el distanciamiento social y la toma de temperatura. 

Los empleadores ahora tienen algunas orientaciones específicas sobre la vacunación contra el Covid-19. Esas orientaciones fueron emitidas la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC); el 16 de diciembre publicaron las “Preguntas y Respuestas de Asistencia Técnica sobre la vacunación obligatoria contra el virus en el lugar de trabajo”. Así mismo publicó el 28 de mayo una actualización del tema. 

De acuerdo con esta orientación, los mandatos de vacunación del empleador, con ciertas excepciones, son legales; tanto en virtud de la Ley Federal de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), como del Título VII de la Ley de Derechos Civiles.

Orientación de EEOC

La orientación de la EEOC establece que la vacunación de un empleado por parte del empleador para protegerlo contra el COVID-19, no es un “examen médico” sujeto a las estrictas normas de la ADA para las consultas relacionadas con la discapacidad.

No obstante, la directriz señala que las preguntas de reconocimiento médico previas a la vacunación de los empleados pueden implicar esas normas; y por tanto, dichas preguntas deben estar “relacionadas con el trabajo y ser coherentes con la necesidad empresarial”.

La EEOC también opinó que los empleadores pueden pedir o exigir a los empleados que muestren una prueba de haber recibido la vacuna COVID-19; sin violar la ADA.


Excepciones por discapacidad

En caso de que un empleado diga que no puede recibir la vacuna del COVID-19 debido a una discapacidad, la directriz del EEOC establece que, en virtud de la ADA; el empresario debe realizar una “evaluación individualizada” para determinar si un empleado no vacunado supondría una amenaza directa para la salud o la seguridad de los demás en el lugar de trabajo.

Esa decisión puede basarse en la conclusión de que el empleado podría exponer a otros al virus. La EEOC advirtió que: “un empleador no puede excluir al empleado del lugar de trabajo, o tomar cualquier otra medida; a menos que no haya manera de proporcionar una adaptación razonable (sin dificultades excesivas) que elimine o reduzca este riesgo. De modo que el empleado no vacunado no represente una amenaza directa”.

La directriz establece que incluso si el empleador determina que el empleado debe ser excluido del lugar de trabajo físico, debe considerar las posibles adaptaciones que podrían hacerse sin dificultades excesivas, como un acuerdo de trabajo a distancia, si es el caso.


Excepciones por prácticas religiosas

La EEOC también dio orientación sobre cómo debe responder un empleador si un empleado dice que no puede cumplir con un requisito de la vacuna COVID-19; debido a una práctica, creencia u observancia religiosa.

De acuerdo con el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, el empleador debe proporcionar un ajuste razonable para una práctica o creencia religiosa sinceramente mantenida, a menos que suponga una dificultad indebida.

La EEOC dijo que, dado que la religión se define de forma amplia, y que las prácticas o creencias religiosas varían ampliamente y pueden ser desconocidas, un empleador “debe asumir normalmente que la solicitud de adaptación religiosa de un empleado se basa en una creencia religiosa sinceramente mantenida”.

La Comisión sugirió que si el empleador tiene una base objetiva para cuestionar la naturaleza o la sinceridad de la creencia o práctica religiosa, estaría justificado solicitar información adicional; lo cual puede resultar incómodo tanto para el empleador como para el empleado de ser indagado sobre sus creencias religiosas personales.

Según la EEOC, dada la dificultad inherente a esta investigación, los empleadores son vulnerables a la responsabilidad si toman medidas adversas contra un empleado que rechaza la vacuna por motivos religiosos.

Aunque la EEOC ha emitido orientaciones sobre las vacunas en el marco de ciertas leyes federales, los estados pueden interpretar sus propias leyes laborales de una manera más protectora para los empleados; limitando la capacidad de los empleadores para exigir a los empleados la vacuna del Covid-19.


Los empleadores podrían ser demandados

La orientación del EEOC indica, que en caso de que un empleado discapacitado rechace la vacuna, los empleadores se enfrentan a una posible responsabilidad en virtud de la ADA y/o las leyes estatales de discriminación. Las empresas también pueden estar expuestas a reclamaciones similares si toman medidas contra los empleados que rechazan la vacuna basándose en creencias religiosas sinceras.

Los empresarios que intenten cuestionar la naturaleza o la sinceridad de las creencias o prácticas religiosas de un empleado, ofrecidas como motivo para rechazar la vacuna; también se arriesgan a violar las leyes estatales de privacidad.

Las políticas de vacunación obligatoria también pueden dar lugar a posibles reclamaciones de indemnización de los trabajadores. Si un empleado se enferma o sufre una reacción adversa importante a la vacuna, que requiera tratamiento médico y/o una baja laboral; dicha lesión podría considerarse indemnizable en virtud de las leyes estatales de indemnización de los trabajadores.

Por último, los empleadores también se exponen a posibles demandas por represalias; en virtud de las leyes federales o estatales de seguridad en el trabajo, y/o las leyes de denuncia de irregularidades; si toman medidas contra los empleados que se oponen a la vacuna basándose en una preocupación de buena fe sobre su impacto en la salud.

Para más información acerca de las directrices del EEOC sobre el Covid-19 en el lugar de trabajo, puede ir al siguiente enlace: https://www.eeoc.gov/wysk/what-you-should-know-about-covid-19-and-ada-rehabilitation-act-and-other-eeo-laws

También puede encontrar información sobre la ley federal que protege al empleado contra discriminación durante la pandemia: https://www.eeoc.gov/federal-laws-protect-you-against-employment-discrimination-during-covid-19-pandemic

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Sobre el autor:

Patricia Ortiz

Periodista multimedia de origen colombiano, con más de 14 años de experiencia en medios de comunicación escritos en Carolina del Norte. Su trabajo periodístico ha sido reconocido con 16 Premios José Marti, por parte de la Asociación Nacional de Publicaciones Hispanas (NAHP).

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